São empresas familiares aquelas “em que uma Família detém o controlo, em termos de nomear a gestão, e alguns dos seus membros participam e trabalham na empresa”.
Definição de empresa familiar dada pela Associação Portuguesas de Empresas Familiares (APEF).
De acordo com esta Associação, o peso das empresas familiares em Portugal está estimado entre os 70% e 80%, produzem cerca de 60% do Produto Interno Bruto e empregam mais de metade da mão-de-obra.
Independentemente de muitas circunstâncias o exemplo seguinte é um típico caso de uma empresa familiar que evolui alinhadamente com o crescimento da família:
- Fundação: Pais com 25 a 30 anos e os filhos até 9 anos de idade;
- Crescimento: Pais com 30 a 40 anos e os filhos até 20 anos de idade;
- Desenvolvimento: Pais de 40 a 50 anos e os filhos até 30 anos de idade a entrarem na empresa;
- Expansão: (maioridade). Pais de 50 a 60 anos, filhos até 30 anos e netos até 9 anos;
- Consolidação: (maturidade). Pais de 60 a 70 anos, filhos até 40 anos, netos até 20 anos de idade;
- Institucionalização e renascimento: Pais de 70 a 80 anos (reformados), filhos de 40 a 60 anos (na direcção da empresa) e netos à procura de emprego.
Vários estudos Nacionais e Internacionais indicam que apenas 30% das empresas familiares conseguem sobreviver à passagem da liderança para a segunda geração, e destas, apenas 10% a 15% irá continuar activa após a segunda sucessão. Isto quer dizer que num cenário de 20 empresas só 2 ou 3 sobrevivem ao neto.
São também dados desses estudos que 60% dos fracassos das empresas familiares são devidos a problemas da família, 20% por razões empresariais, 10% por falta de capital e 10% por incapacidade do sucessor.
Para além dos desafios associados à crise económica, as empresas familiares têm outros designadamente a sua continuidade e profissionalização. Por isso é normal admitir familiares sendo essa uma formas recrutamento de um sucessor para a liderança da empresa.
Um desejo normal de qualquer família é o de incorporar os seus filhos ou familiares na empresa,
Na actual conjuntura em que o desemprego jovem é bastante elevado, acima dos 35%, há uma tendência para incorporar estes jovens na empresa da família.
A admissão de colaboradores deverá ser sempre efectuada após uma avaliação rigorosa das necessidades da empresa. A pessoa a admitir e integrar deverá ser avaliada nas suas capacidades e interesses, e a sua integração e continuidade na empresa deverá depender da produtividade.
O recrutamento de um familiar não deve ser excepção, senão a empresa familiar pode transformar-se num refúgio de incompetentes!
No que diz respeito à sucessão às vezes é mais difícil a escolha!
Às vezes não existem na família pessoas com perfil ou experiência e competência para liderar pessoas e projectos, e muito difícil a nomeação de um sucessor.
Por isso a sucessão deverá ser objecto de construção e planeamento. Numa primeira fase com a integração estruturada de familiares com o objectivo de os profissionalizar na empresa e os tornar empreendedores, se tal não for possível o melhor é ir ao mercado buscar os melhores profissionais que garantam rentabilidade para a empresa e para a família.
Algumas famílias e empresas recorrem a profissionais do Coaching para o planeamento e apoio da integração de familiares na empresa, e posterior preparação da sucessão, pois é do senso comum que quem falha em planear, planeia falhar!
